CONCEPTO: La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. IMPORTANCIA: Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz. VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN: Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización. AUDITORIA DEL PERSONAL: Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración. Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
Etapas de la auditoria: 1° Obtención de los datos e informes: -El diseño de formas o cuestionarios apropiados - El adiestramiento de la personas 2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3° El informe de la auditoria: -La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos -La adecuación o inadecuación de los programas -La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos -La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron DEMANDA DEL PERSONAL: El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. (Figura) Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento. BIBLIOGRAFIA: Chiavenato Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 128, 129, 132, 134. Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226. Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415. Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
AUDITORIA DEL PERSONAL:
Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración. Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal. Etapas de la auditoria: 1° Obtención de los datos e informes: -El diseño de formas o cuestionarios apropiados - El adiestramiento de la personas 2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria. 3° El informe de la auditoria: -La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos -La adecuación o inadecuación de los programas -La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos -La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
DEMANDA DEL PERSONAL:
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
Proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo, sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. Trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN:
Variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
AUDITORIA DEL PERSONAL:
Investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración. Procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
ETAPAS DE LA AUDITORIA:
1° OBTENCIÓN DE LOS DATOS E INFORMES: -El diseño de formas o cuestionarios apropiados - El adiestramiento de la personas 2° ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS: Parte importante de la auditoria. 3° EL INFORME DE LA AUDITORIA: -La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos -La adecuación o inadecuación de los programas -La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos -La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
DEMANDA DEL PERSONAL
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
=CONCEPTO=: La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. =IMPORTANCIA=: Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz. =VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN=: Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización. =AUDITORIA DEL PERSONAL=: Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración. Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
=Etapas de la auditoria=: 1° Obtención de los datos e informes: -El diseño de formas o cuestionarios apropiados - El adiestramiento de la personas 2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria. 3° El informe de la auditoria: -La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos -La adecuación o inadecuación de los programas -La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos -La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron =DEMANDA DEL PERSONAL=: El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. (Figura 5.10 Reclutamiento del personal).
1°a. 2°a. 3°a.
.
SI
NO Si
NO
SI
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento. =BIBLIOGRAFIA=: Chiavenato Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 128, 129, 132, 134. Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226. Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415. Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
Planeación Del Personal La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación del personal juega un papel muy importante en el éxito de la organización, ya que la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos preparar estimar el número y el tipo correcto del personal. Variables que afectan a la planeación de una organización. • Pronostico de negocios • Expansión y Crecimiento • Cambios estructurales y de diseño • Filosofía Administrativa • Papel de Gobierno • Papel de Sindicato • Mezcla de habilidad humana y producto • Competencia Internacional Auditoria del Personal La auditoría de recursos humanos se define como “El análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.” El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo o prácticas y condiciones que deben incrementarse. Tipos de Auditoria: Interna: Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar. Externa: Revisión realizada por un agente de recursos humanos inde pendiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades morales necesarias. Pronostico del personal Los pronósticos del personal sirven para determinar: • Cuantos empleados serán requeridos para cada departamento. • De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres y cinco años. • Cuantos empleados actuales estarán disponibles, para cubrir estas necesidades. • Cuántos de estos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos. • Si habrá escases o abundancia de empleados. • Cuáles son los principales problemas y oportunidades del personal que se encontraran en el camino. Demanda de personal. Factores que afectan la demanda del personal estos son los planes y objetivos estos son los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica en el diseño de puestos. Estos son conocidos como “indicadores guía”. Bibliografía. Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos • Quinta edición Noviembre 1999. Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos” El capital humano de las organizaciones.
Planeación del Personal. La planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas cuantificando en el puesto adecuado y en el momento adecuado.” Importancia La planeación de recursos humanos es que se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Variables que afectan la planeación de una organización. Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero ocasionalmente también de su naturaleza interna afecta a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de ellas son: • Papel del sindicato • Papel del gobierno • Pronostico de negocios • Filosofía Administrativa
Auditoria del Personal. Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. Pronostico del personal. Es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis y en las consideraciones de un pronóstico es obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para la organización. Demanda del personal. Se ve influida por muchos retos, generalmente presenta procesos de cambio en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo.
Bibliografía Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. “El capital humano de las organizaciones.” Novena edición Mc Graw Hill. Let Ulises Fragoso Montes de Oca
parte 1 Rubén Gabriel Badillo Pacheco COCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL PERSONAL La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función del personal y desarrollar las estrategias adecuadas. Para alcanzarlos la planeación de recursos humanos puede hacerse de manera formal e informal. Puede tener un en foque estratégico (a largo plazo de 3 a 5 años). O bien táctico (a corto plazo de 1 año) puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización (nivel administrativo). La planeación ocurre sobre una base de emergencia cuando las capacidades necesarias son escasas y surgen muchos problemas en la planeación de recursos humanos o cuando se administra al azar. La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación del personal y los repuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos es recomendable que el departamento de personal y de finanzas trabajen estrechamente en la planeación y que esta se base en proyecciones realistas de costos Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 100,101 IMPORTANCIA Un indicador de calidad en la administración moderna es la capacidad para planear. Las acciones desempeñadas para la dirección superior respecto a planear las ventas, la producción y las inversiones se están aplicando en la actualidad la función de personal con el mismo interés que se aplican en las otras funciones operacionales, la planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, a si como a las cambiantes rápidas y cambiantes influencias de la sociedad , incluyendo la innovaciones tecnológicas, las condiciones del mercado de trabajo y la legislación laboral, por lo tanto, la planeación del personal es un proceso continuo y amplio Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, página 106,107 VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANISACION La planeación es proceso básico del que nos servimos para escoger nuestros objetivos y determinar y como lo vamos alcanzar, la planeación estratégica es una herramienta de la dirección superior para obtener una ventaja real sobre sobre sus competidores ello se debe a que las fuerzas como la tecnología gobierno y cultura una compresión de la evaluación de la seguridad social y administran los programas y en cuanto a la manera que afectan la rentabilidad de la empresa esperando que se sienta motivado a aumentar sus conocimientos en este desafiante campo variable y en expansión Bibliografía: Admistracion de recursos humanos novena edición editorial. Pearson prentice hall autor. Robert m. noe
parte 2 ruben gabriel badillo pacheco AUDITORIA DEL PERSONAL Los actos de la persona siempre se basan en la administración del personal las suposiciones básicas que hacen respecto a las personas que en globan esta filosofía de la administración en practicas que consiguen el compromiso de sus empleados en las que consiguen valores en los que la gente este primero garantice un trato justo utilizar la contratación basada en el valor el momento de crear el compromiso es antes de contratar al personal y no después Bibliografía: administración del personal editorial, companion website autor; Gary dessler DEMANDA DEL PERSONAL Demanda de recursos humanos. En una situación determinada hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los planes y los objetivos organizacionales Por ejemplo, calcular los cambios en la demanda del producto o servicio es una cuestión de pronósticos básica, como es o administración debe considerar estos factores ambientales en sus pronósticos de las necesidades de personal. los indicadores se vuelven guías que pueden afectar la futura demanda de personal estos factores son los planes y objetivos organizacionales Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 113
CONCEPTO E IMPORTANCIA La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas que la organización requiere es muy importante.
Variables que afectan a la planeación de la organización Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes: • Pronósticos de negocios • Expansión y crecimiento • Cambios estructurales y de diseño • Filosofía administrativa • Papel del gobierno • Papel del sindicato • Mezcla de habilidad humana y producto • Competencia internacional • Pronósticos de negocios: son técnicas para proyectar la demanda de los productos o servicios de una empresa. Algunas técnicas son de naturaleza cuantitativa, y otras son cualitativas. • Expansión y crecimiento: el éxito en los negocios depende en forma importante de las maneras en que se adaptan a su medio ambiente cambiante y son capaces de lograr un cambio positivo de crecimiento. • Cambios estructurales y de diseño: Cambiar la estructura de la organización supone reorganizar sus sistemas internos: líneas de comunicación, flujo de trabajo o jerarquía administrativa.
AUDITORIA DE PERSONAL Basándose en los objetivos de la planeación de los recursos humanos y a las necesidades expresadas como síntomas de algo que está sucediendo en la estructura orgánica de la empresa, se procede a la revisión preliminar o búsqueda de la información necesaria que defina las áreas críticas que sólo se tenían como síntoma, tratando con ello de encontrar una especie de parámetro que indique la dimensión del problema. Esta revisión se hace usando las técnicas de investigación con son la entrevista, los cuestionarios, la observación directa o una combinación de alguna de las anteriores. La información que debe proporcionar la auditoria de los recursos humanos, debe ser suficiente para elaborar el inventario de habilidades de una manera personal por trabajador y las gráficas de reemplazo. La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones.
Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que figuran:
• Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la organización.
• Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
• Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
• Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos.
• Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos. • Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
PRONOSTICOS DEL PERSONAL El Pronóstico de Recursos Humanos sirve para predecir las necesidades del personal de la empresa. Es determinar las necesidades de la fuerza de trabajo. El pronóstico está enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la intención de prever los acontecimientos que se presentan como resultado de una planeación y busca aplicar ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas externas o internas a la organización se hayan generado. Los principales factores que influyen en la estructura de los pronósticos de requerimientos en los recursos humanos son la producción, las condiciones de la oferta y la demanda de la mano de obra, los cambios tecnológicos y la planeación de carreras institucionales. Cuando pronosticamos las necesidades del personal debemos tomar en cuenta varios aspectos. Desde el punto de vista práctico, la demanda esperada para sus productos o servicio es fundamental. Por consiguiente, primero estimaríamos las ventas y así tomar en cuenta algunas otras cosas, por ejemplo: 1. La rotación del personal proyectada a causa de renuncias o despidos. 2. Calidad y habilidades de sus empleados. 3. Decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios o para entrar en nuevos mercados. 4. Los cambios tecnológicos. 5. Recursos financieros disponibles para su departamento.
CAUSAS DE LA DEMANDA A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos , generalmente enfrenta muchos procesos de cambio en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo . Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo. CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL CAUSAS EXTERNAS • FACTORES ECONOMICOS • ELEMENTOS SOCIALES POLITICOS Y LEGALES • CAMBIOS TECNOLOGICOS • COMPETENCIA.
CAUSAS INTERNAS • VENTAS Y PRONOSTICOS DE PRODUCCION • NUEVAS OPERACIONES, LINEAS Y PRODUCTOS • REORGANIZACION Y DISEÑO DE PUESTOS.
FUERZA DE TRABAJO • JUBILACIONES • RENUCIAS • DESPIDOS • MUERTE • PERMISOS
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO IDALBERTO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES 9ª EDICION MC GRAW HILL NUM DE PÁGINAS 421 LOCALIZACION PAGINA 128
DESSLER, GARY ADMINISTRACION DE PERSONAL 8ª EDICION PEARSON EDUCACION, MÉXICO 2001 NUMERO DE PAGINAS 728 LOCALIZACION PAGINA 123 CALDERA MEJIA RODOLFO PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS DICIEMBRE 2004 NÚMERO DE PAGINAS 47 LOCALIZACION PAGINA 25 BALLESTER, FELIPE MARCO GESTION DE RECURSOS HUMANOS 1982 ESTUDIOS EMPRESARIALES. Nr 48.
1. Objetivos e importancia La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o, táctico (a corto plazo, 1 año). Puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización. Sin embargo, en cualquiera que sea el caso el proceso de planeación de personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.
La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente.
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.
También es importante destacar que al inicio de la planeación de personal, debemos estar concientes que tanto la planeación de la organización, como la planeación de personal, están íntimamente relacionadas, a tal grado que no pueden ir separadas.
Podemos concluir que la importancia de la planeación de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos: Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros. Mejorar la utilización de los recursos humanos Lograr economías en la contratación de nuevos empleados Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 100,101
CONCEPTO E IMPORTANCIA: La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
•VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
•AUDITORIA DEL PERSONAL: Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración. Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
••Etapas de la auditoria: 1 Obtención de los datos e informes: *El diseño de formas o cuestionarios apropiados *El adiestramiento de la personas 2 Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria. 3 El informe de la auditoria: *La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos *La adecuación o inadecuación de los programas *La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos *La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
•DEMANDA DEL PERSONAL: El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I PLANEACIÓN PERSONAL CONCEPTO E IMPORTANCIA • La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación del personal no es responsabilidad del departamento de personal. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas que la organización requiere es muy importante. Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere de una cuidadosas planeación personal. VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes: • Pronósticos de negocios • Expansión y crecimiento • Cambios estructurales y de diseño • Filosofía administrativa • Papel del gobierno • Papel del sindicato • Mezcla de habilidad humana y producto • Competencia internacional AUDITORIA DEL PERSONAL La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado. PRONÓSTICOS DEL PERSONAL El Pronóstico de Recursos Humanos sirve para predecir las necesidades del personal de la empresa. Es determinar las necesidades de la fuerza de trabajo. El pronóstico está enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la intención de prever los acontecimientos que se presentan como resultado de una planeación y busca aplicar ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas externas o internas a la organización se hayan generado. Los pronósticos del personal permiten determinar: • Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento. • Que tipos de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años. • Si habrá escases o abundancia de empleados, etc. DEMANDA DEL PERSONAL Consiste en obtener estimaciones de las direcciones, en la cuales los indicadores guía se están moviendo y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido. La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo. IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS” QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill Administración moderna del personal. Pag.113 Joaquín Rodríguez Valencia
Planeación de personal Concepto La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. Importancia La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente. La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten. Se puede concluir que la importancia de la planeación de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos: • Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros. • Mejorar la utilización de los recursos humanos • Lograr economías en la contratación de nuevos empleados • Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal • Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo • Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Variables que afectan la planeación de la organización • Pronósticos de negocios • Expansión y crecimiento • Cambios estructurales y de diseño • Filosofía administrativa • Papel del gobierno • Papel del sindicato • Mezcla de habilidad humana y producto • Competencia internacional
Auditoria de personal La auditoria de personal es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal. La misión fundamental de la auditoria de personal es alcanzar la excelencia de la administración de personal, mediante la identificación de sus aspectos fuertes y débiles. Demanda de personal La demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazos. Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero algunas otras no. Bibliografía • Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220. • Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415. • Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226. º Título: Administración de personal y recursos humanos. Autor: William B. Werther, Jr. Keith Davis. Editorial: Mac Graw – Hill.
--CONCEPTO: La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
--IMPORTANCIA: Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz. VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN: Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
--AUDITORIA DEL PERSONAL: Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración. Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
Etapas de la auditoria: 1° Obtención de los datos e informes: -El diseño de formas o cuestionarios apropiados - El adiestramiento de la personas 2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3° El informe de la auditoria: -La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos -La adecuación o inadecuación de los programas -La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos -La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron.
--DEMANDA DEL PERSONAL: El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. (Figura) Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
--BIBLIOGRAFIA: Chiavenato Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 128, 129, 132, 134. Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226. Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415. Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
Concepto de planeación de personal Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma Importancia de la planeación de personal Sirve para hacer previsiones ante el ingreso de una persona a una organización su estancia en ella y su salida de la misma. En conjunto el propósito de ambos tipos de planeaciones como son la de personal y la estratégica es ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se les necesite para lograr objetivos de la organización. Variables que afectan a la planeación de la organización Muchas variables del ambiente que son básicamente externa pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de la variables mas importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes: Pronósticos de negocios expansión y crecimiento cambios estructurales y de diseño Filosofía administrativa papel de gobierno papel del sindicato mezcla de habilidad humana y producción competencia internacional Autor: Chiavenato Idalberto libro: administración de recursos humanos
parte2 Pronostico de personal El pronosticar la oferta de trabajo y la demanda de trabajo ayuda a equilibrar los factores de estos. La atención cuidadosa a cada uno de ellos ayuda a la alta gerencia a cumplir con sus requerimientos de recursos humanos. Si un componente clave del pronóstico es producir el número y el tipo de gente que se necesita para cumplir con los objetivos organizacionales. La pregunta que sigue es ¿cómo se puede hacer eso? Una variedad de factores como la estrategia competitiva, la tecnología. La estructura y la productividad pueden influir en la demanda de mano de obra. Existen dos métodos para el pronóstico de RH el cuantitativo y el cualitativo. Cuando se centra en la necesidad de recursos humanos el pronóstico es sobre todo de naturaleza cuantitativa, y en las grandes organizaciones es realizado por especialistas altamente capacitados. Los métodos cuantitativos para el pronóstico pueden emplear complejos modelos analíticos, a aunque pronosticar puede ser tan informal como tener a una persona que conozca la organización y anticipe los requerimientos futuros de RH en la última estancia , serán las demandas de la organización las que sabrán las técnicas que se utilizaran. Libro: administración de recursos humanos Autor: George W. Bolander M. Pág. 61
Auditoria de personal Auditoria de personal, el concepto de una auditoria implica objetivo de actuación en relación con los planes objetivos funciones y expectativas de la empresa. Podemos definir a la auditoria de personal como : examen y evaluación de los objetivos y funciones que en materia de personal, realiza un departamento de personal para determinar si se ajustan a los planes y los programas establecidos y evaluar si cumplen con su contenido para en caso contrario sugerir recomendaciones. La auditoría implica que se realice un examen profundo, observando resultados relevantes de rendimiento, costo y desempeño. Deben estudiarse las tendencias y hacerse comparaciones siempre que sea posible entre los resultados obtenidos en los diferentes departamentos de la empresa. Los resultados que explican las tendencias o comparaciones positivas o negativas deben examinarse de tal suerte que se pueda decidir qué medidas se han de tomar para explotarlos puntos fuertes o para corregir aspectos débiles. La auditoría de personal debe cumplir tres objetivos básicos. • Asegurarse de que se ejecuten las políticas de personal • Evaluar la eficacia • Evaluar el costo de planes y programas en materia de personal
Libro administración de personal moderna Pág. 638 Autor: Joaquín Rodríguez Valencia DEMANDA DEL PERSONAL Demanda de recursos humanos. En una situación determinada hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los planes y los objetivos organizacionales Por ejemplo, calcular los cambios en la demanda del producto o servicio es una cuestión de pronósticos básica, como es o administración debe considerar estos factores ambientales en sus pronósticos de las necesidades de personal. los indicadores se vuelven guías que pueden afectar la futura demanda de personal estos factores son los planes y objetivos organizacionales Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 113
Byars y Rue consideran que es el proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y que éste hace las cosas para las cuales es más útil desde el punto de vista económico.
La planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización.
Importancia
La planeación de recursos humanos desempeña un papel muy importante en el éxito de la organización. La importancia de la planeación de personal estriba en que permite prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, le permite a la dirección superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar su producción, presupuestar sus gastos, y estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal la organización elimina el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, se asegura de tener disponibles a los empleados idóneos cuando los necesite.
También es importante para:
•Mejorar la utilización de los recursos humanos. •Lograr economías en la contratación de nuevos empleos. •Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal. •Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
*Variables que afectan la planeación de la organización.
Muchas variables del ambiente influyen en el establecimiento de los objetivos organizacionales.Una vez fijados los objetivos, se convierten en un pronostico bruto de personal.Las políticas delinean guias para la acción que debe ayudar a alcanzar los objetivos. Y con base en esos objetivos y políticas debe funcionar la planeación de recursos humanos.
Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes:
•Actividades económicas •Competencia •Acción del gobierno •Tecnología •Aspectos sociales •Aspectos culturales •Pronósticos de negocios •Expansión y crecimiento •Cambios estructurales y de diseño •Filosofía administrativa •Papel del sindicato •Mezcla de habilidad humana y producto
*Auditoria de personal
Las auditorias de personal resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado un inventario de habilidades. Este resumen proporciona un panorama completo de la capacidad con que cuenta la fuerza laboral de la organización.
El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados, Thomas H. Patten ha indicado siete categorías amplias de la información que se deben incluir en este tipo de inventarios.
1.- Historia de datos personales: edad, sexo , estado civil, etc. 2.- Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento. 3.- Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales, etc. 4.- Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fecha de aumentos, puestos que ha ocupado. 5.- Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc. 6.- Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre salud, etc. 7.- Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanece en ella y luego sale. El pasado no se va a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones dinámicas en tale flujos de recursos humanos, podrá prever mejor sus necesidades futuras, al menos acorto plazo.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Los pronósticos de personal permiten determinar:
Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento. Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años. Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir etas necesidades. Cuántos de estos nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos. Si habrá escasez o abundancia de empleados. Cuáles son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontraran en el camino.
*Demanda de personal
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal e informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.
La mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:
1.- Seleccionar entre los indicadores guía, los mas aplicables en la situación en particular prevaleciente. 2.- Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados y la demanda personal. 3.- Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía. 4.- Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.
Planeación de personal Concepto La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. Importancia La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente. La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten. Se puede concluir que la importancia de la planeación de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos: • Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros. • Mejorar la utilización de los recursos humanos • Lograr economías en la contratación de nuevos empleados • Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal • Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo • Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Variables que afectan la planeación de la organización • Pronósticos de negocios • Expansión y crecimiento • Cambios estructurales y de diseño • Filosofía administrativa • Papel del gobierno • Papel del sindicato • Mezcla de habilidad humana y producto • Competencia internacional
Auditoria de personal
La auditoria de personal es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal. La misión fundamental de la auditoria de personal es alcanzar la excelencia de la administración de personal, mediante la identificación de sus aspectos fuertes y débiles.
Demanda de personal La demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazos. Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero algunas otras no.
Bibliografía
• Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220. • Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415. • Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226. º Título: Administración de personal y recursos humanos. Autor: William B. Werther, Jr. Keith Davis. Editorial: Mac Graw – Hill.
NANCY LISBET DE LA LUZ FLORES GESTION ESTRATEGICA DE CAPITAL HUMANO I CONCEPTO DE PLANEACIÓN DE PERSONAL Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma Sirve para hacer previsiones ante el ingreso de una persona a una organización su estancia en ella y su salida de la misma. En conjunto el propósito de ambos tipos de planeaciones como son la de personal y la estratégica es ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se les necesite para lograr objetivos de la organización. VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización. a la planeación de la organización Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes: Pronósticos de negocios Expansión y crecimiento Cambios estructurales y de diseño Filosofía administrativa Papel del gobierno Papel del sindicato Mezcla de habilidad humana y producto Competencia internacional
Libro: administración de recursos humanos Autor: George W. Bolander M. Pag.736
PRONOSTICO DE PERSONAL El pronosticar la oferta de trabajo y la demanda de trabajo ayuda a equilibrar los factores de estos. La atención cuidadosa a cada uno de ellos ayuda a la alta gerencia a cumplir con sus requerimientos de recursos humanos. Si un componente clave del pronóstico es producir el número y el tipo de gente que se necesita para cumplir con los objetivos organizacionales. La pregunta que sigue es ¿cómo se puede hacer eso? Una variedad de factores como la estrategia competitiva, la tecnología. La estructura y la productividad pueden influir en la demanda de mano de obra. Existen dos métodos para el pronóstico de RH el cuantitativo y el cualitativo. Cuando se centra en la necesidad de recursos humanos el pronóstico es sobre todo de naturaleza cuantitativa, y en las grandes organizaciones es realizado por especialistas altamente capacitados. Los métodos cuantitativos para el pronóstico pueden emplear complejos modelos analíticos, a aunque pronosticar puede ser tan informal como tener a una persona que conozca la organización y anticipe los requerimientos futuros de RH en la última estancia, serán las demandas de la organización las que sabrán las técnicas que se utilizaran. Libro: administración de recursos humanos Autor: George W. Bolander M. Pág. 61
parte 2 Auditoria de personal Auditoria de personal, el concepto de una auditoria implica objetivo de actuación en relación con los planes objetivos funciones y expectativas de la empresa. Podemos definir a la auditoria de personal como : examen y evaluación de los objetivos y funciones que en materia de personal, realiza un departamento de personal para determinar si se ajustan a los planes y los programas establecidos y evaluar si cumplen con su contenido para en caso contrario sugerir recomendaciones. La auditoría implica que se realice un examen profundo, observando resultados relevantes de rendimiento, costo y desempeño. Deben estudiarse las tendencias y hacerse comparaciones siempre que sea posible entre los resultados obtenidos en los diferentes departamentos de la empresa. Los resultados que explican las tendencias o comparaciones positivas o negativas deben examinarse de tal suerte que se pueda decidir qué medidas se han de tomar para explotarlos puntos fuertes o para corregir aspectos débiles. La auditoría de personal debe cumplir tres objetivos básicos. • Asegurarse de que se ejecuten las políticas de personal • Evaluar la eficacia • Evaluar el costo de planes y programas en materia de personal
Libro administración de personal moderna Pág. 638 Autor: Joaquín Rodríguez Valencia DEMANDA DE PERSONAL Los factores que afectan a la demanda son los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica en el diseño de puestos. Estos son conocidos como “indicadores guía”. Para realizar un pronóstico de se deberá pronosticar es decir hacer estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesitan para realizar el trabajo requerido
Para el pronóstico de la demanda de personal se deberán seguir los siguientes pasos:
1. Seleccionar entre los indicadores guía 2. Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados 3. Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía 4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3
Libro: Administración moderna de personal Autor: Joaquín Rodríguez Valencia pág. 113
-PLANEACIÓN DEL PERSONAL Concepto e importancia La planeación del personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo de terminado. Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura. No siempre la dependencia de ARH elabora la planeación de recursos humanos de la organización. Las organizaciones utilizan la planeación del personal para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo. -VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
Pronósticos de negocios Expansión y crecimiento Cambios estructurales y de diseño Filosofía administrativa Papel del gobierno Papel del sindicato Mezcla de habilidad humana y producto Competencia internacional.
-AUDITORÍA DEL PERSONAL La auditoría implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, no solo para determinar si corresponden a la realidad y si se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticas de una negociación, a fin de hacer las recomendaciones pertinentes. Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia del personales realizan en los distintos de apartamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal. -PRONÓSTICOS DEL PERSONAL
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanece en ella y luego sale.
-DEMANDA DEL PERSONAL
Es obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores guían, se están moviendo y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesitan para realizar el trabajo requerido. La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. -demanda del personal
Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, edit., Mc Graw Hill, pág. 210 Agustín Reyes Ponce, Administración del personal, edit. Limusa, Pág. 223.224 Joaquín Rodríguez Valencia, Administración, Moderna del Personal, Pág. 108
PRONÓSTICOS DEL PERSONAL PRONOSTICO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacen pronósticos sobre las necesidades del personal. El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. Los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal de manera siguiente: ANALISIS DE LAS TENDENCIAS Se estudian las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años, ofrece un estimado inicial de las futuras necesidades de personal, aunque los niveles de empleo pocas veces dependen solo del paso del tiempo. Otros factores como los cambios en el volumen de ventas y productividad también afectan las necesidades del personal. ANALISIS DE RAZON Sirve para hacer un pronóstico basados en la relación histórica entre un factor causal y el número de empleados necesarios, supone que la productividad permanece casi sin cambios. Entonces, el pronóstico que se vasa únicamente en las relaciones históricas ya no seria exacto. DIAGRAMA DE DISPERSION Muestra gráficamente la relación entre dos variables, el uso de dichas técnicas requiere una alta dosis de realismo y sentido común es utilizado para encontrar la relación entre dos variables. USO DE LAS COMPUTADORAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DEL PERSONAL Los pronósticos personalizados permiten que el gerente incluya más variables que en sus proyecciones de personal. Estas variables podrían ser las horas del trabajo. la determinación del personal que se requerirá en el futuro mediante la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, realizado con el uso de paquetes de cómputo.
DEMANDA DEL PERSONAL Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (en una organización industrial)la relación entre estas dos variables reciben la influencia de las variaciones de productividad, tecnológica, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de personas en la organización. Cualquier incremento de la productividad como resultado de un cambio en la tecnología seguramente tendrá como consecuencia una disminución en las necesidades de personal por unidad adicional de producto/servicio. Libro autor y pagina Administración de recursos humanos El capital humano de las organizaciones Idalberto chiavenato Novena edición Editorial: Mc Graw Hill Pagina: 38, 128, 129. Administración de Recursos Humanos Gary Dessler Decimoprimera edición Editorial: Pearson Pagina: 166, 1667
PLANEACIÓN DE PERSONAL 1. Objetivos e importancia La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar. incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral 1. Proceso de planeación Una definición de lo que es un proceso nos dice algo así como serie de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado. El proceso de planeación de personal consta de 5 fases:
· Objetivos organizacionales · Pronóstico · Planes y programas de acción · Ejecución · Control
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Los objetivos organizacionales son las metas que busca lograr la organización
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas. PRONOSTICOS Demanda de personal. En una situación determinada, existen factores que pueden afectar la futura demanda de personal. El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con la mayor exactitud posible, el número de personas que estarán disponibles. El proceso de pronóstico de oferta de personal, incluye los siguientes pasos:
1. Realizar un inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación del personal son metas que sirven a 2 propósitos integrales:
Los objetivos de la planeación del personal manifiestan lo que debe lograrse y para cuándo, existen 4 tipos de objetivos de planeación de personal:
1. Objetivos de productividad y/o costos laborales. 2. Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
Sus componentes incluirán:
1. Declaración de los objetivos. 2. Principales actividades o programas a emprender. 3. Fijación de tiempo y fechas críticas. 4. Personas responsables de los planes de acción. 5. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
La elaboración de planes de acción puede abarcar aspectos como:
· Planes de acción para cambios o reducciones internas de personal. · Planes de acción para capacitación y desarrollo de empleados actuales. · Planes de acción para reclutamiento y selección. · Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas. EJECUCION Una vez formulados los planes de acción, el departamento de personal deberá poner en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos. todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
CONTROL Su propósito es vigilar las fases anteriores del proceso de planeación del personal y proporcionar retroalimentación de los resultados. Las características de un sistema de control son las siguientes:
1. Un conjunto de normas apropiadas. 2. Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones. 3. Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas Autor: Chiavenato Idalberto libro: administración de recursos humanos alumno: francisco javier ferrusca gonzalez 4451
PLANEACION DEL PERSONAL
ResponderEliminarCONCEPTO:
La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
IMPORTANCIA:
Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN:
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
AUDITORIA DEL PERSONAL:
Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración.
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
Etapas de la auditoria:
1° Obtención de los datos e informes:
-El diseño de formas o cuestionarios apropiados
- El adiestramiento de la personas
2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3° El informe de la auditoria:
-La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
-La adecuación o inadecuación de los programas
-La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos
-La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
DEMANDA DEL PERSONAL:
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. (Figura)
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
BIBLIOGRAFIA:
Chiavenato Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 128, 129, 132, 134.
Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
Gestión estratégica del capital humano 1
ResponderEliminarPLANEACION DEL PERSONAL
CONCEPTO E IMPORTANCIA:
La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
AUDITORIA DEL PERSONAL:
Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración.
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
Etapas de la auditoria:
1° Obtención de los datos e informes:
-El diseño de formas o cuestionarios apropiados
- El adiestramiento de la personas
2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3° El informe de la auditoria:
-La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
-La adecuación o inadecuación de los programas
-La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos
-La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
DEMANDA DEL PERSONAL:
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
BIBLIOGRAFIA:
• Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
• Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
• Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
G E C H 1
ResponderEliminarPLANEACION DE PERSONAL
CONCEPTO E IMPORTANCIA:
Proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo, sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
Trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN:
Variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
AUDITORIA DEL PERSONAL:
Investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración.
Procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
ETAPAS DE LA AUDITORIA:
1° OBTENCIÓN DE LOS DATOS E INFORMES:
-El diseño de formas o cuestionarios apropiados
- El adiestramiento de la personas
2° ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS:
Parte importante de la auditoria.
3° EL INFORME DE LA AUDITORIA:
-La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
-La adecuación o inadecuación de los programas
-La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos
-La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
DEMANDA DEL PERSONAL
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
BIBLIOGRAFIA:
• Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
• Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
• Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
G.E.C.H.1
ResponderEliminar=PLANEACION DEL PERSONAL =
=CONCEPTO=:
La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
=IMPORTANCIA=:
Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
=VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN=:
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
=AUDITORIA DEL PERSONAL=:
Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración.
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
=Etapas de la auditoria=:
1° Obtención de los datos e informes:
-El diseño de formas o cuestionarios apropiados
- El adiestramiento de la personas
2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3° El informe de la auditoria:
-La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
-La adecuación o inadecuación de los programas
-La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos
-La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
=DEMANDA DEL PERSONAL=:
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. (Figura 5.10 Reclutamiento del personal).
1°a.
2°a.
3°a.
.
SI
NO Si
NO
SI
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento. =BIBLIOGRAFIA=:
Chiavenato Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 128, 129, 132, 134.
Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
Planeación Del Personal
ResponderEliminarLa planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
La planeación del personal juega un papel muy importante en el éxito de la organización, ya que la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos preparar estimar el número y el tipo correcto del personal.
Variables que afectan a la planeación de una organización.
• Pronostico de negocios
• Expansión y Crecimiento
• Cambios estructurales y de diseño
• Filosofía Administrativa
• Papel de Gobierno
• Papel de Sindicato
• Mezcla de habilidad humana y producto
• Competencia Internacional
Auditoria del Personal
La auditoría de recursos humanos se define como “El análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.”
El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
Tipos de Auditoria:
Interna: Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar.
Externa: Revisión realizada por un agente de recursos humanos inde pendiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades morales necesarias.
Pronostico del personal
Los pronósticos del personal sirven para determinar:
• Cuantos empleados serán requeridos para cada departamento.
• De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres y cinco años.
• Cuantos empleados actuales estarán disponibles, para cubrir estas necesidades.
• Cuántos de estos empleados, vendrán del exterior durante estos periodos.
• Si habrá escases o abundancia de empleados.
• Cuáles son los principales problemas y oportunidades del personal que se encontraran en el camino.
Demanda de personal.
Factores que afectan la demanda del personal estos son los planes y objetivos estos son los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica en el diseño de puestos. Estos son conocidos como “indicadores guía”.
Bibliografía.
Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos • Quinta edición Noviembre 1999.
Idalberto Chiavenato “Administración de Recursos Humanos” El capital humano de las organizaciones.
Damaris Ruelas Arroyo
G. 4451 T.V
Planeación del Personal.
ResponderEliminarLa planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas cuantificando en el puesto adecuado y en el momento adecuado.”
Importancia
La planeación de recursos humanos es que se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Variables que afectan la planeación de una organización.
Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero ocasionalmente también de su naturaleza interna afecta a las actividades de la planeación de la organización.
Algunas de ellas son:
• Papel del sindicato
• Papel del gobierno
• Pronostico de negocios
• Filosofía Administrativa
Auditoria del Personal.
Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar.
Pronostico del personal.
Es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis y en las consideraciones de un pronóstico es obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para la organización.
Demanda del personal.
Se ve influida por muchos retos, generalmente presenta procesos de cambio en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo.
Bibliografía
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. “El capital humano de las organizaciones.” Novena edición Mc Graw Hill.
Let Ulises Fragoso Montes de Oca
parte 1
ResponderEliminarRubén Gabriel Badillo Pacheco
COCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL PERSONAL
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función del personal y desarrollar las estrategias adecuadas. Para alcanzarlos la planeación de recursos humanos puede hacerse de manera formal e informal. Puede tener un en foque estratégico (a largo plazo de 3 a 5 años). O bien táctico (a corto plazo de 1 año) puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización (nivel administrativo). La planeación ocurre sobre una base de emergencia cuando las capacidades necesarias son escasas y surgen muchos problemas en la planeación de recursos humanos o cuando se administra al azar. La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación del personal y los repuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos es recomendable que el departamento de personal y de finanzas trabajen estrechamente en la planeación y que esta se base en proyecciones realistas de costos
Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 100,101
IMPORTANCIA
Un indicador de calidad en la administración moderna es la capacidad para planear. Las acciones desempeñadas para la dirección superior respecto a planear las ventas, la producción y las inversiones se están aplicando en la actualidad la función de personal con el mismo interés que se aplican en las otras funciones operacionales, la planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, a si como a las cambiantes rápidas y cambiantes influencias de la sociedad , incluyendo la innovaciones tecnológicas, las condiciones del mercado de trabajo y la legislación laboral, por lo tanto, la planeación del personal es un proceso continuo y amplio
Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, página 106,107
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANISACION
La planeación es proceso básico del que nos servimos para escoger nuestros objetivos y determinar y como lo vamos alcanzar, la planeación estratégica es una herramienta de la dirección superior para obtener una ventaja real sobre sobre sus competidores ello se debe a que las fuerzas como la tecnología gobierno y cultura una compresión de la evaluación de la seguridad social y administran los programas y en cuanto a la manera que afectan la rentabilidad de la empresa esperando que se sienta motivado a aumentar sus conocimientos en este desafiante campo variable y en expansión
Bibliografía: Admistracion de recursos humanos novena edición editorial. Pearson prentice hall autor. Robert m. noe
parte 2
ResponderEliminarruben gabriel badillo pacheco
AUDITORIA DEL PERSONAL
Los actos de la persona siempre se basan en la administración del personal las suposiciones básicas que hacen respecto a las personas que en globan esta filosofía de la administración en practicas que consiguen el compromiso de sus empleados en las que consiguen valores en los que la gente este primero garantice un trato justo utilizar la contratación basada en el valor el momento de crear el compromiso es antes de contratar al personal y no después
Bibliografía: administración del personal editorial, companion website autor; Gary dessler
DEMANDA DEL PERSONAL
Demanda de recursos humanos. En una situación determinada hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los planes y los objetivos organizacionales Por ejemplo, calcular los cambios en la demanda del producto o servicio es una cuestión de pronósticos básica, como es o administración debe considerar estos factores ambientales en sus pronósticos de las necesidades de personal. los indicadores se vuelven guías que pueden afectar la futura demanda de personal estos factores son los planes y objetivos organizacionales
Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 113
PLANEACION DEL PERSONAL
ResponderEliminar CONCEPTO E IMPORTANCIA
La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas que la organización requiere es muy importante.
Variables que afectan a la planeación de la organización
Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes:
• Pronósticos de negocios
• Expansión y crecimiento
• Cambios estructurales y de diseño
• Filosofía administrativa
• Papel del gobierno
• Papel del sindicato
• Mezcla de habilidad humana y producto
• Competencia internacional
• Pronósticos de negocios: son técnicas para proyectar la demanda de los productos o servicios de una empresa. Algunas técnicas son de naturaleza cuantitativa, y otras son cualitativas.
• Expansión y crecimiento: el éxito en los negocios depende en forma importante de las maneras en que se adaptan a su medio ambiente cambiante y son capaces de lograr un cambio positivo de crecimiento.
• Cambios estructurales y de diseño: Cambiar la estructura de la organización supone reorganizar sus sistemas internos: líneas de comunicación, flujo de trabajo o jerarquía administrativa.
AUDITORIA DE PERSONAL
Basándose en los objetivos de la planeación de los recursos humanos y a las necesidades expresadas como síntomas de algo que está sucediendo en la estructura orgánica de la empresa, se procede a la revisión preliminar o búsqueda de la información necesaria que defina las áreas críticas que sólo se tenían como síntoma, tratando con ello de encontrar una especie de parámetro que indique la dimensión del problema.
Esta revisión se hace usando las técnicas de investigación con son la entrevista, los cuestionarios, la observación directa o una combinación de alguna de las anteriores.
La información que debe proporcionar la auditoria de los recursos humanos, debe ser suficiente para elaborar el inventario de habilidades de una manera personal por trabajador y las gráficas de reemplazo.
La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones.
Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que figuran:
• Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la organización.
• Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
• Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
• Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos.
• Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.
• Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
PRONOSTICOS DEL PERSONAL
ResponderEliminarEl Pronóstico de Recursos Humanos sirve para predecir las necesidades del personal de la empresa. Es determinar las necesidades de la fuerza de trabajo.
El pronóstico está enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la intención de prever los acontecimientos que se presentan como resultado de una planeación y busca aplicar ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas externas o internas a la organización se hayan generado.
Los principales factores que influyen en la estructura de los pronósticos de requerimientos en los recursos humanos son la producción, las condiciones de la oferta y la demanda de la mano de obra, los cambios tecnológicos y la planeación de carreras institucionales.
Cuando pronosticamos las necesidades del personal debemos tomar en cuenta varios aspectos. Desde el punto de vista práctico, la demanda esperada para sus productos o servicio es fundamental. Por consiguiente, primero estimaríamos las ventas y así tomar en cuenta algunas otras cosas, por ejemplo:
1. La rotación del personal proyectada a causa de renuncias o despidos.
2. Calidad y habilidades de sus empleados.
3. Decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios o para entrar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos.
5. Recursos financieros disponibles para su departamento.
CAUSAS DE LA DEMANDA
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos , generalmente enfrenta muchos procesos de cambio en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo . Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo.
CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL
CAUSAS EXTERNAS
• FACTORES ECONOMICOS
• ELEMENTOS SOCIALES POLITICOS Y LEGALES
• CAMBIOS TECNOLOGICOS
• COMPETENCIA.
CAUSAS INTERNAS
• VENTAS Y PRONOSTICOS DE PRODUCCION
• NUEVAS OPERACIONES, LINEAS Y PRODUCTOS
• REORGANIZACION Y DISEÑO DE PUESTOS.
FUERZA DE TRABAJO
• JUBILACIONES
• RENUCIAS
• DESPIDOS
• MUERTE
• PERMISOS
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO IDALBERTO
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES
9ª EDICION
MC GRAW HILL
NUM DE PÁGINAS 421
LOCALIZACION PAGINA 128
DESSLER, GARY
ADMINISTRACION DE PERSONAL
8ª EDICION
PEARSON EDUCACION, MÉXICO 2001
NUMERO DE PAGINAS 728
LOCALIZACION PAGINA 123
CALDERA MEJIA RODOLFO
PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
DICIEMBRE 2004
NÚMERO DE PAGINAS 47
LOCALIZACION PAGINA 25
BALLESTER, FELIPE MARCO
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
1982
ESTUDIOS EMPRESARIALES. Nr 48.
PLANEACIÓN DE PERSONAL
ResponderEliminar1. Objetivos e importancia
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o, táctico (a corto plazo, 1 año). Puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización. Sin embargo, en cualquiera que sea el caso el proceso de planeación de personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.
La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente.
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.
También es importante destacar que al inicio de la planeación de personal, debemos estar concientes que tanto la planeación de la organización, como la planeación de personal, están íntimamente relacionadas, a tal grado que no pueden ir separadas.
Podemos concluir que la importancia de la planeación de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos:
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
Mejorar la utilización de los recursos humanos
Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal
Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 100,101
••PLANEACION DEL PERSONAL••
ResponderEliminarCONCEPTO E IMPORTANCIA:
La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
•VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
•AUDITORIA DEL PERSONAL:
Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración.
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
••Etapas de la auditoria:
1 Obtención de los datos e informes:
*El diseño de formas o cuestionarios apropiados
*El adiestramiento de la personas
2 Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3 El informe de la auditoria:
*La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
*La adecuación o inadecuación de los programas
*La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos
*La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron
•DEMANDA DEL PERSONAL:
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
BIBLIOGRAFIA:
- Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
- Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
- Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I
ResponderEliminarPLANEACIÓN PERSONAL
CONCEPTO E IMPORTANCIA
• La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
La planeación del personal no es responsabilidad del departamento de personal. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas que la organización requiere es muy importante. Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere de una cuidadosas planeación personal.
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes:
• Pronósticos de negocios
• Expansión y crecimiento
• Cambios estructurales y de diseño
• Filosofía administrativa
• Papel del gobierno
• Papel del sindicato
• Mezcla de habilidad humana y producto
• Competencia internacional
AUDITORIA DEL PERSONAL
La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado.
PRONÓSTICOS DEL PERSONAL
El Pronóstico de Recursos Humanos sirve para predecir las necesidades del personal de la empresa. Es determinar las necesidades de la fuerza de trabajo. El pronóstico está enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la intención de prever los acontecimientos que se presentan como resultado de una planeación y busca aplicar ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas externas o internas a la organización se hayan generado.
Los pronósticos del personal permiten determinar:
• Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento.
• Que tipos de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años.
• Si habrá escases o abundancia de empleados, etc.
DEMANDA DEL PERSONAL
Consiste en obtener estimaciones de las direcciones, en la cuales los indicadores guía se están moviendo y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
IDALBERTO CHIAVENATO
“ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”
QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill
Administración moderna del personal. Pag.113 Joaquín Rodríguez Valencia
JACQUELINE MORALES CASTILLO
Planeación de personal
ResponderEliminarConcepto
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos.
Importancia
La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente.
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.
Se puede concluir que la importancia de la planeación de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos:
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Variables que afectan la planeación de la organización
• Pronósticos de negocios
• Expansión y crecimiento
• Cambios estructurales y de diseño
• Filosofía administrativa
• Papel del gobierno
• Papel del sindicato
• Mezcla de habilidad humana y producto
• Competencia internacional
Auditoria de personal
La auditoria de personal es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal.
La misión fundamental de la auditoria de personal es alcanzar la excelencia de la administración de personal, mediante la identificación de sus aspectos fuertes y débiles.
Demanda de personal
La demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazos. Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero algunas otras no.
Bibliografía
• Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
• Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
• Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
º Título: Administración de personal y recursos humanos. Autor: William B. Werther, Jr. Keith Davis. Editorial: Mac Graw – Hill.
MARIA GORETI ALVARADO JIMENEZ
ResponderEliminarGESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I
**PLANEACION DEL PERSONAL**
--CONCEPTO:
La planeación del personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Al igual que sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.
--IMPORTANCIA:
Se trata de anticipar las fuerzas del trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. Hacer planes para un equilibrio comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, como hacer planes para formar a los empleados, con el objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACION DE LA ORGANIZACIÓN:
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización.
--AUDITORIA DEL PERSONAL:
Implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, para determinar si corresponden a la realidad, se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticos de una administración.
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, implica que con base en los datos que acabamos de mencionar, se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar, o lo que se hubiese obtenido por encima de lo previsto ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal.
Etapas de la auditoria:
1° Obtención de los datos e informes:
-El diseño de formas o cuestionarios apropiados
- El adiestramiento de la personas
2° Análisis de los datos recabados: Parte importante de la auditoria.
3° El informe de la auditoria:
-La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos
-La adecuación o inadecuación de los programas
-La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos
-La información de lo que no pudo auditarse y las razones que lo impidieron.
--DEMANDA DEL PERSONAL:
El comienzo del proceso depende de la decisión de la línea. El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarlo. Dado que el reclutamiento es una función de staff, los actos dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicios denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. (Figura)
Dicho documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
--BIBLIOGRAFIA:
Chiavenato Idalberto (2011), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 128, 129, 132, 134.
Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
Concepto de planeación de personal
ResponderEliminarProceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma
Importancia de la planeación de personal
Sirve para hacer previsiones ante el ingreso de una persona a una organización su estancia en ella y su salida de la misma. En conjunto el propósito de ambos tipos de planeaciones como son la de personal y la estratégica es ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se les necesite para lograr objetivos de la organización.
Variables que afectan a la planeación de la organización
Muchas variables del ambiente que son básicamente externa pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de la variables mas importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes:
Pronósticos de negocios
expansión y crecimiento
cambios estructurales y de diseño
Filosofía administrativa
papel de gobierno
papel del sindicato
mezcla de habilidad humana y producción
competencia internacional
Autor: Chiavenato Idalberto libro: administración de recursos humanos
parte2
ResponderEliminarPronostico de personal
El pronosticar la oferta de trabajo y la demanda de trabajo ayuda a equilibrar los factores de estos. La atención cuidadosa a cada uno de ellos ayuda a la alta gerencia a cumplir con sus requerimientos de recursos humanos.
Si un componente clave del pronóstico es producir el número y el tipo de gente que se necesita para cumplir con los objetivos organizacionales. La pregunta que sigue es ¿cómo se puede hacer eso? Una variedad de factores como la estrategia competitiva, la tecnología. La estructura y la productividad pueden influir en la demanda de mano de obra.
Existen dos métodos para el pronóstico de RH el cuantitativo y el cualitativo. Cuando se centra en la necesidad de recursos humanos el pronóstico es sobre todo de naturaleza cuantitativa, y en las grandes organizaciones es realizado por especialistas altamente capacitados. Los métodos cuantitativos para el pronóstico pueden emplear complejos modelos analíticos, a aunque pronosticar puede ser tan informal como tener a una persona que conozca la organización y anticipe los requerimientos futuros de RH en la última estancia , serán las demandas de la organización las que sabrán las técnicas que se utilizaran.
Libro: administración de recursos humanos
Autor: George W. Bolander M. Pág. 61
Auditoria de personal
Auditoria de personal, el concepto de una auditoria implica objetivo de actuación en relación con los planes objetivos funciones y expectativas de la empresa. Podemos definir a la auditoria de personal como : examen y evaluación de los objetivos y funciones que en materia de personal, realiza un departamento de personal para determinar si se ajustan a los planes y los programas establecidos y evaluar si cumplen con su contenido para en caso contrario sugerir recomendaciones.
La auditoría implica que se realice un examen profundo, observando resultados relevantes de rendimiento, costo y desempeño. Deben estudiarse las tendencias y hacerse comparaciones siempre que sea posible entre los resultados obtenidos en los diferentes departamentos de la empresa. Los resultados que explican las tendencias o comparaciones positivas o negativas deben examinarse de tal suerte que se pueda decidir qué medidas se han de tomar para explotarlos puntos fuertes o para corregir aspectos débiles.
La auditoría de personal debe cumplir tres objetivos básicos.
• Asegurarse de que se ejecuten las políticas de personal
• Evaluar la eficacia
• Evaluar el costo de planes y programas en materia de personal
Libro administración de personal moderna
Pág. 638
Autor: Joaquín Rodríguez Valencia
DEMANDA DEL PERSONAL
Demanda de recursos humanos. En una situación determinada hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los planes y los objetivos organizacionales Por ejemplo, calcular los cambios en la demanda del producto o servicio es una cuestión de pronósticos básica, como es o administración debe considerar estos factores ambientales en sus pronósticos de las necesidades de personal. los indicadores se vuelven guías que pueden afectar la futura demanda de personal estos factores son los planes y objetivos organizacionales
Bibliografía: Joaquín Rodríguez Valencia, Editorial: cengace learning, Administración Moderna de Personal séptima edición, pagina 113
Sandra Lizbeth Matus Garcia.
ResponderEliminarPlaneación de personal (Primera parte)
*Concepto e importancia
Concepto
Byars y Rue consideran que es el proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y que éste hace las cosas para las cuales es más útil desde el punto de vista económico.
La planeación de los recursos humanos es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización.
Importancia
La planeación de recursos humanos desempeña un papel muy importante en el éxito de la organización. La importancia de la planeación de personal estriba en que permite prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, le permite a la dirección superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar su producción, presupuestar sus gastos, y estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal la organización elimina el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, se asegura de tener disponibles a los empleados idóneos cuando los necesite.
También es importante para:
•Mejorar la utilización de los recursos humanos.
•Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.
•Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.
•Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
*Variables que afectan la planeación de la organización.
Muchas variables del ambiente influyen en el establecimiento de los objetivos organizacionales.Una vez fijados los objetivos, se convierten en un pronostico bruto de personal.Las políticas delinean guias para la acción que debe ayudar a alcanzar los objetivos. Y con base en esos objetivos y políticas debe funcionar la planeación de recursos humanos.
Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes:
•Actividades económicas
•Competencia
•Acción del gobierno
•Tecnología
•Aspectos sociales
•Aspectos culturales
•Pronósticos de negocios
•Expansión y crecimiento
•Cambios estructurales y de diseño
•Filosofía administrativa
•Papel del sindicato
•Mezcla de habilidad humana y producto
*Auditoria de personal
Las auditorias de personal resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorias dan como resultado un inventario de habilidades.
Este resumen proporciona un panorama completo de la capacidad con que cuenta la fuerza laboral de la organización.
El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados, Thomas H. Patten ha indicado siete categorías amplias de la información que se deben incluir en este tipo de inventarios.
1.- Historia de datos personales: edad, sexo , estado civil, etc.
2.- Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3.- Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales, etc.
4.- Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fecha de aumentos, puestos que ha ocupado.
5.- Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.
6.- Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de información sobre salud, etc.
7.- Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.
(segunda parte)
ResponderEliminar*Pronostico de personal
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanece en ella y luego sale. El pasado no se va a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de las interrelaciones dinámicas en tale flujos de recursos humanos, podrá prever mejor sus necesidades futuras, al menos acorto plazo.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Los pronósticos de personal permiten determinar:
Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento.
Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años.
Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir etas necesidades.
Cuántos de estos nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos.
Si habrá escasez o abundancia de empleados.
Cuáles son los principales problemas y oportunidades de personal que se encontraran en el camino.
*Demanda de personal
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal e informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.
La mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:
1.- Seleccionar entre los indicadores guía, los mas aplicables en la situación en particular prevaleciente.
2.- Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados y la demanda personal.
3.- Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía.
4.- Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.
Causas de la demanda:
-Externas:
Económicas
Factores sociales
Tecnologías
Competitivas
-Organizativas
Planes estratégicos
Presupuestos
Ventas y producción
Nuevas actividades
Cambios organizativos
-Laborales
Jubilaciones
Renuncias
Terminación de contratos
Decesos
Permisos no remunerados
Fuentes de información:
Administración moderna de personal Séptima edición, Joaquín Rodríguez Valencia, Cengage Learning, págs. 101, 107-115.
Administración de personal y recursos humanos Quinta edición, William B. Werther,Jr., y Keith Davis, Mc Graw Hill, págs. 122, 125.
Planeación de personal
ResponderEliminarConcepto
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos.
Importancia
La planeación de personal debe responder a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles económicamente.
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.
Se puede concluir que la importancia de la planeación de personal, se comprende mejor con los siguientes aspectos:
• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
• Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Variables que afectan la planeación de la organización
• Pronósticos de negocios
• Expansión y crecimiento
• Cambios estructurales y de diseño
• Filosofía administrativa
• Papel del gobierno
• Papel del sindicato
• Mezcla de habilidad humana y producto
• Competencia internacional
Auditoria de personal
La auditoria de personal es el conjunto de actividades planeadas y realizadas sistemáticamente para verificar, analizar, evaluar y mejorar las funciones de personal.
La misión fundamental de la auditoria de personal es alcanzar la excelencia de la administración de personal, mediante la identificación de sus aspectos fuertes y débiles.
Demanda de personal
La demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazos. Algunas de estas causas se encuentran en el campo de control de la Organización, pero algunas otras no.
Bibliografía
• Chiavenato Idalberto (2000), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, México, pág. 217, 218, 220.
• Stoner, Freeman, Gilbert Jr, (1996), Administración, Pearson Prentice Hall, México, pág. 414,415.
• Reyes Ponce Agustín (1991), Administración de Personal, Limusa, México D.F., pág. 223-226.
º Título: Administración de personal y recursos humanos. Autor: William B. Werther, Jr. Keith Davis. Editorial: Mac Graw – Hill.
NANCY LISBET DE LA LUZ FLORES
ResponderEliminarGESTION ESTRATEGICA DE CAPITAL HUMANO I
CONCEPTO DE PLANEACIÓN DE PERSONAL
Proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma
Sirve para hacer previsiones ante el ingreso de una persona a una organización su estancia en ella y su salida de la misma. En conjunto el propósito de ambos tipos de planeaciones como son la de personal y la estratégica es ayudar a los gerentes a desplegar los recursos humanos de manera efectiva como sea posible, en el lugar y el momento en que se les necesite para lograr objetivos de la organización.
VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Son una variable independiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (es una organización no industrial). Las relaciones entra estas dos variables (número de personas y demanda del producto/ servicio) recibe la influencia de las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de las personas de la organización. a la planeación de la organización
Muchas variables del ambiente que son básicamente externas pero que ocasionalmente también son de naturaleza interna afectan a las actividades de la planeación de la organización. Algunas de las variables más importantes que afectan a la planeación de la organización son las siguientes:
Pronósticos de negocios
Expansión y crecimiento
Cambios estructurales y de diseño
Filosofía administrativa
Papel del gobierno
Papel del sindicato
Mezcla de habilidad humana y producto
Competencia internacional
Libro: administración de recursos humanos
Autor: George W. Bolander M. Pag.736
PRONOSTICO DE PERSONAL
El pronosticar la oferta de trabajo y la demanda de trabajo ayuda a equilibrar los factores de estos. La atención cuidadosa a cada uno de ellos ayuda a la alta gerencia a cumplir con sus requerimientos de recursos humanos.
Si un componente clave del pronóstico es producir el número y el tipo de gente que se necesita para cumplir con los objetivos organizacionales. La pregunta que sigue es ¿cómo se puede hacer eso? Una variedad de factores como la estrategia competitiva, la tecnología. La estructura y la productividad pueden influir en la demanda de mano de obra.
Existen dos métodos para el pronóstico de RH el cuantitativo y el cualitativo. Cuando se centra en la necesidad de recursos humanos el pronóstico es sobre todo de naturaleza cuantitativa, y en las grandes organizaciones es realizado por especialistas altamente capacitados. Los métodos cuantitativos para el pronóstico pueden emplear complejos modelos analíticos, a aunque pronosticar puede ser tan informal como tener a una persona que conozca la organización y anticipe los requerimientos futuros de RH en la última estancia, serán las demandas de la organización las que sabrán las técnicas que se utilizaran.
Libro: administración de recursos humanos
Autor: George W. Bolander M. Pág. 61
parte 2
ResponderEliminarAuditoria de personal
Auditoria de personal, el concepto de una auditoria implica objetivo de actuación en relación con los planes objetivos funciones y expectativas de la empresa. Podemos definir a la auditoria de personal como : examen y evaluación de los objetivos y funciones que en materia de personal, realiza un departamento de personal para determinar si se ajustan a los planes y los programas establecidos y evaluar si cumplen con su contenido para en caso contrario sugerir recomendaciones.
La auditoría implica que se realice un examen profundo, observando resultados relevantes de rendimiento, costo y desempeño. Deben estudiarse las tendencias y hacerse comparaciones siempre que sea posible entre los resultados obtenidos en los diferentes departamentos de la empresa. Los resultados que explican las tendencias o comparaciones positivas o negativas deben examinarse de tal suerte que se pueda decidir qué medidas se han de tomar para explotarlos puntos fuertes o para corregir aspectos débiles.
La auditoría de personal debe cumplir tres objetivos básicos.
• Asegurarse de que se ejecuten las políticas de personal
• Evaluar la eficacia
• Evaluar el costo de planes y programas en materia de personal
Libro administración de personal moderna
Pág. 638
Autor: Joaquín Rodríguez Valencia
DEMANDA DE PERSONAL
Los factores que afectan a la demanda son los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, los cambios en la estructura orgánica en el diseño de puestos.
Estos son conocidos como “indicadores guía”. Para realizar un pronóstico de se deberá pronosticar es decir hacer estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesitan para realizar el trabajo requerido
Para el pronóstico de la demanda de personal se deberán seguir los siguientes pasos:
1. Seleccionar entre los indicadores guía
2. Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados
3. Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía
4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3
Libro: Administración moderna de personal
Autor: Joaquín Rodríguez Valencia pág. 113
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminar-PLANEACIÓN DEL PERSONAL
ResponderEliminarConcepto e importancia
La planeación del personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo de terminado. Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura. No siempre la dependencia de ARH elabora la planeación de recursos humanos de la organización.
Las organizaciones utilizan la planeación del personal para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo.
-VARIABLES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
Pronósticos de negocios
Expansión y crecimiento
Cambios estructurales y de diseño
Filosofía administrativa
Papel del gobierno
Papel del sindicato
Mezcla de habilidad humana y producto
Competencia internacional.
-AUDITORÍA DEL PERSONAL
La auditoría implica una investigación minuciosa de las diversas cuentas de una empresa, no solo para determinar si corresponden a la realidad y si se justifican como medios aptos para realizar los objetivos y políticas de una negociación, a fin de hacer las recomendaciones pertinentes.
Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia del personales realizan en los distintos de apartamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal.
-PRONÓSTICOS DEL PERSONAL
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanece en ella y luego sale.
-DEMANDA DEL PERSONAL
Es obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores guían, se están moviendo y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesitan para realizar el trabajo requerido. La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo.
-demanda del personal
Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, edit., Mc Graw Hill, pág. 210
Agustín Reyes Ponce, Administración del personal, edit. Limusa, Pág. 223.224
Joaquín Rodríguez Valencia, Administración, Moderna del Personal, Pág. 108
PEREZ ROSALES MARISOL
PRONÓSTICOS DEL PERSONAL
ResponderEliminarPRONOSTICO DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL
Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacen pronósticos sobre las necesidades del personal. El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. Los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal de manera siguiente:
ANALISIS DE LAS TENDENCIAS
Se estudian las variaciones de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años, ofrece un estimado inicial de las futuras necesidades de personal, aunque los niveles de empleo pocas veces dependen solo del paso del tiempo. Otros factores como los cambios en el volumen de ventas y productividad también afectan las necesidades del personal.
ANALISIS DE RAZON
Sirve para hacer un pronóstico basados en la relación histórica entre un factor causal y el número de empleados necesarios, supone que la productividad permanece casi sin cambios. Entonces, el pronóstico que se vasa únicamente en las relaciones históricas ya no seria exacto.
DIAGRAMA DE DISPERSION
Muestra gráficamente la relación entre dos variables, el uso de dichas técnicas requiere una alta dosis de realismo y sentido común es utilizado para encontrar la relación entre dos variables.
USO DE LAS COMPUTADORAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DEL PERSONAL
Los pronósticos personalizados permiten que el gerente incluya más variables que en sus proyecciones de personal. Estas variables podrían ser las horas del trabajo. la determinación del personal que se requerirá en el futuro mediante la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, realizado con el uso de paquetes de cómputo.
DEMANDA DEL PERSONAL
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (en una organización industrial)la relación entre estas dos variables reciben la influencia de las variaciones de productividad, tecnológica, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de personas en la organización. Cualquier incremento de la productividad como resultado de un cambio en la tecnología seguramente tendrá como consecuencia una disminución en las necesidades de personal por unidad adicional de producto/servicio.
Libro autor y pagina
Administración de recursos humanos
El capital humano de las organizaciones
Idalberto chiavenato
Novena edición
Editorial: Mc Graw Hill
Pagina: 38, 128, 129.
Administración de Recursos Humanos
Gary Dessler
Decimoprimera edición
Editorial: Pearson
Pagina: 166, 1667
Hernandez Padilla Diana
PLANEACIÓN DE PERSONAL
ResponderEliminar1. Objetivos e importancia
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar.
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación laboral
1. Proceso de planeación
Una definición de lo que es un proceso nos dice algo así como serie de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado.
El proceso de planeación de personal consta de 5 fases:
· Objetivos organizacionales
· Pronóstico
· Planes y programas de acción
· Ejecución
· Control
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos organizacionales son las metas que busca lograr la organización
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas.
PRONOSTICOS
Demanda de personal. En una situación determinada, existen factores que pueden afectar la futura demanda de personal.
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con la mayor exactitud posible, el número de personas que estarán disponibles.
El proceso de pronóstico de oferta de personal, incluye los siguientes pasos:
1. Realizar un inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN
Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación del personal son metas que sirven a 2 propósitos integrales:
Los objetivos de la planeación del personal manifiestan lo que debe lograrse y para cuándo, existen 4 tipos de objetivos de planeación de personal:
1. Objetivos de productividad y/o costos laborales.
2. Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
Sus componentes incluirán:
1. Declaración de los objetivos.
2. Principales actividades o programas a emprender.
3. Fijación de tiempo y fechas críticas.
4. Personas responsables de los planes de acción.
5. Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
La elaboración de planes de acción puede abarcar aspectos como:
· Planes de acción para cambios o reducciones internas de personal.
· Planes de acción para capacitación y desarrollo de empleados actuales.
· Planes de acción para reclutamiento y selección.
· Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas.
EJECUCION
Una vez formulados los planes de acción, el departamento de personal deberá poner en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos.
todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
CONTROL
Su propósito es vigilar las fases anteriores del proceso de planeación del personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.
Las características de un sistema de control son las siguientes:
1. Un conjunto de normas apropiadas.
2. Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y para determinar las causas de las desviaciones.
3. Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las desviaciones y sus causas
Autor: Chiavenato Idalberto libro: administración de recursos humanos
alumno: francisco javier ferrusca gonzalez 4451